Personeel kun je ook op een andere manier werven

We hengelen vaak nog steeds op dezelfde manier naar nieuwe monteurs. Recruitmentspecialist Jesse Geul vertelt hoe dit anders kan. Ook gruwelt hij van standaard vacatureteksten die al twintig jaar worden gebruikt. Zoals ‘Wij zijn op zoek naar…’ of ‘Ben jij op zoek naar een nieuwe uitdaging?’

Je was politieagent, maar adviseert nu bedrijven?

“Ik heb tien jaar met veel plezier bij de politie gewerkt. Maar ik had altijd al dat ondernemende in me en stond open voor iets nieuws. Ik ging met een recruitmentbureau praten en daar vroegen ze me of ik er niet wilde komen werken. Zo rolde ik erin. Eerst bij een commercieel bureau, later ging ik als zzp’er verder. Ik verzorg nu trainingen en lezingen en probeer te laten zien dat je personeel ook op een andere manier aan je kunt binden.”

Personeel werven met een pingpongtafel of borrel is volgens jou niet meer van deze tijd?

“Ik denk dat dit achterhaald is. Jaren geleden kon je je daarmee onderscheiden. Nu prikken sollicitanten daar doorheen. Het sentiment van de markt is veranderd. Het gaat niet meer om de vrijdagmiddagborrel, maar om andere dingen.”

“Vaak wordt het salaris helemaal niet vermeld in een advertentie”

Waar dan wel om?

“Het gaat om goed werkgeverschap. Sollicitanten kiezen in de eerste plaats voor arbeidsvoorwaarden. Ze willen weten wat ze gaan verdienen, hoeveel vrije dagen ze hebben en of er balans is tussen werk en privé. Daar moet je als werkgever op inzetten. Daarmee verleid je sollicitanten.”

Hoe gaan bedrijven daar mee om?

“Directeuren van kleine bedrijven zijn vaak druk met de waan van de dag. Personeel is daar soms een bijzaak. Ze leggen het bij de stagiaire of officemanager neer. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Grotere bedrijven hebben vaak HR-afdelingen en die kijken hier wel serieuzer naar. Maar zij lopen ook tegen problemen aan. Vaak word ik dan ingeschakeld.”

Welke problemen krijg je dan te horen?

“Legio. De vacatureteksten zijn te ouderwets, ze willen meer doen met social media, betere sollicitatiegesprekken voeren. Ik kan ze hierin gericht adviseren.”

Wat is een veelgemaakte fout?

“Vaak wordt het salaris helemaal niet vermeld in een advertentie. Een derde van de sollicitanten haakt dan al af. Die scrollen door. Mensen willen weten wat ze verdienen, maar ook hoe de werksfeer en cultuur is.”

Hoe communiceer je een goede cultuur? Door de vrijdagmiddagborrel aan te prijzen?

“Nee, je moet dus niet in die clichés trappen. Richt je op een goede beschrijving in de vacaturetekst, op de website of een socialmediapost. Maak gebruik van video. Daarin geef je vervolgens voorbeelden hoe je binnen het bedrijf met elkaar omgaat. Vertel of je jouw collega’s ook naast het werk ziet. Of je weet hoe de vrouw van je collega heet. En werk je al vijftien jaar bij hetzelfde bedrijf, of wisselt iedereen om de drie jaar? Dat soort zaken moet je durven delen. Het klinkt makkelijk en vergt oefening. Maar het werkt wel.”

Welke clichés kom je vaak tegen in vacatureteksten?

“Bedrijven zoeken altijd enthousiaste teamplayers. Waarom moet je enthousiast zijn? Bij enthousiast denk ik aan een kinderfeestje. En waarom moet iedereen een teamplayer zijn. Clichés als duizendpoot en hands-on-mentaliteit zijn ook al holle kreten die niks betekenen.

En welke clichés in video?

“Een video begint vaak standaard met lachende mensen bij een koffieapparaat en eindigt dan met dat biertje op de vrijdagmiddagborrel. Doe het niet! Het is niet fout, maar het zijn wel clichés.”

Hoe pak je het beter aan?

“Kies voor een transparant verhaal. Laat het echte werk zien. Hoe bezoek je een klant, hoe ziet je bus eruit, welke gereedschappen neem je mee. Wat maak je daar precies. Dat soort zaken. Laat zien dat je samen met je collega mooi werk maakt voor een tevreden klant. Samen ergens aan bouwen zorgt voor een stuk voldoening en herkenning.”

Heb je tips voor bedrijven?

“Begin een vacaturetekst niet met standaardzinnen zoals ‘wij zijn op zoek naar’, of ‘ben jij op zoek naar een nieuwe uitdaging?’ Nee, mensen willen gewoon geld verdienen en werken met leuke collega’s. Ze willen een leuk leven leiden. Mensen solliciteren niet omdat ze een passie voor installatietechniek hebben. Die hebben ze misschien wel, maar dat is niet onderscheidend. Daarmee kunnen ze ook bij tien collega’s van jou terecht. Doe het anders. Bijvoorbeeld: ‘Wil jij op woensdagmiddag om 3 uur naar je zoontje kijken als hij voetbalt?’ of: ‘Zoek jij een baan waar je eerder weg mag om je kinderen op te halen?’ Regel zaken die te maken hebben met de werk-privé- verhouding en draag die uit.”

Heb je een concreet voorbeeld uit de installatiepraktijk?

“Ik heb voor een groot installatiebedrijf gewerkt. Ik kwam erachter dat een van de unieke factoren daar was dat de monteur betaalt krijgt vanaf het moment dat hij thuis in de bus stapt. Dus niet pas wanneer hij op de bouwplaats arriveert. Dat is echt niet gebruikelijk in de branche. Daar komt de reistijd vaak voor eigen rekening. Het bedrijf gebruikte het zelf niet bij de werving. Dat zijn wij vanaf dat moment wel gaan doen: ‘Wil jij betaald worden vanaf het moment dat je thuis wegrijdt?’ Daar slaat een sollicitant op aan. Durf om te denken.”

Moet je monteurs anders benaderen?

“Ja. Het begint met je beleid. Ook de stoere mannenwereld wil papadagen. En waarom niet vier dagen negen uur per dag werken. Dan heb je een lang weekeinde, maar maak je wel 36 uur. Dat moet je dan ook gaan uitdragen. Ik denk dat dat de nieuwe norm gaat worden en dat je daarmee personeel aan je gaat binden. En iets anders… mensen willen na werktijd echt vrij zijn. Stuur ze dan ook geen appjes ‘s avonds. Ik heb dat tijdens een lezing wel eens genoemd. Iemand van 50- plus zei dat hij jaren geleden in de vrije tijd al zakelijke appjes kreeg. Alleen: toen werd het geaccepteerd. Nu niet meer. De tijd is veranderd en daar moet je op inspelen.”

Welke aanpak past het beste in de installatiebranche?

“Ik denk de no-nonsense aanpak. Maak iets niet mooier dan het is. Niet roepen dat het leuk en gezellig is. Maar recht voor de raap een transparant en basic verhaal. Geen tierelantijntjes en clichés.”

“Zorg dat je zichtbaar bent als bedrijf”

“Je bouwt aan je eigen ‘werkgeversmerk’ door zichtbaarheid en consistentie. Het begint met consistentie en dan komt de zichtbaarheid vanzelf. Veel bedrijven hoor of zie je niet als het goed gaat. Dan zijn ze aan het werk. Hebben ze het druk. Maar als er bijvoorbeeld nieuw personeel nodig is, komen ze in actie. Dan beginnen ze met social media en adverteren ze. Of ze maken een eenmalige video. Dat werkt niet. Je moet altíjd communiceren. Consistent iets opbouwen. Als jouw bedrijf wekelijks zichtbaar is en je dan een keer wat nodig hebt, kennen ze je al. Dat werkt veel beter.”